CONTRAT DE TRAVAIL
La nécessité du contrat, les clauses à négocier, connaitre ses droits, les recours, mais aussi des témoignages et des cas pratiques…ce dossier devrait vous conforter face à votre employeur ou vous éclairer pour rédiger vos premiers contrats de travail !
Dans le cas où un employeur aurait décidé de retenir votre candidature et qu’il vous propose une fonction au sein de l’entreprise qu’il représente, ne vous réjouissez pas trop vite ! Certes, vous venez de franchir une étape essentielle, mais si le contenu du contrat de travail proposé ne vous garantit pas des conditions d’expatriation convenables, vous risquez fort de reculer d’une case.
Vous devez donc entamer les négociations avec votre employeur, point par point : première étape, avant votre départ, la rédaction de ce contrat de travail. Ne vous lancez pas tête baissée, portez y une attention toute particulière. Ce guide vous informe également sur les recours possibles en cas de désaccord et sur lesjuridictions compétentes.

La rédaction de votre contrat de travail variera essentiellement selon :
Votre situation au sein de l’entreprise. Avez-vous été recruté spécialement pour effectuer une mission à l’étranger ou avez-vous fomulé une demande d’expatriation ?
La durée de votre mission : généralement 2 à 5 ans. On pourra vous proposer un détachement si celui-ci n’excède pas 24 mois.
Vos conditions de vie sur place : seul ou en famille, déplacements réguliers, primes liées au différentiel de coût de la vie sur place, formation culturelle, maîtrise de la langue, installation matérielle…
Attention !
Il n’existe pas de contrat de travail type pour l’international ! Le contrat de travail dépend donc du bon vouloir des parties concernées à savoir le salarié et son employeur. Le document finalisé, daté et signé par les deux parties, est une garantie précieuse pour le bon déroulement de la mission du futur expatrié.

1 – Les documents contractuels
La nature du contrat peut varier selon que vous soyez détaché, expatrié ou encore recruté local…
Il existe quatre sortes de document :
Le contrat de travail originel de droit français
L’avenant d’expatriation ou de détachement (ou Lettre de mission)
Le contrat de travail de droit local
L’accord de transfert tripartite

L’AVENANT DE DETACHEMENT
L’entreprise doit conserver votre contrat de travail originel et y ajouter un avenant de détachement ou lettre de mission. Le contrat de travail originel ne doit jamais être rompu ! La lettre de mission suspend son application et l’adapte aux nouvelles conditions de travail et de vie. Un certain nombre d’informations (durée de la mission, conditions de rapatriement, services pour votre conjoint ou votre famille) doivent figurer sur le document. Vous bénéficiez du régime de protection sociale français et vous payez vos impôts en France (si cette dernière a signé une convention fiscale avec votre pays d’accueil).

L’AVENANT D’EXPATRIATION
Vous devez être obligatoirement en possession soit du contrat de travail originel, soit directement d’un contrat d’expatriation. Ce dernier et/ou l’avenant d’expatriation fixe notamment la durée hebdomadaire du travail et les congés payés. L’expatrié ne bénéficie plus du régime de protection sociale français (maladie, invalidité, retraite, chômage). Attention à ne pas négliger cette clause ! Il est fortement conseillé alors de s’affilier à la Caisse des Français de l’Etranger ou à tout autre prestataire privé de la couverture sociale. La question de la rémunération (salaire de référence, primes, la ou les monnaies de paiement) mérite également d’être étudiée avec soin.

LE CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail de droit local vous attribue les mêmes droits et devoirs que les salariés autochtones. Se renseigner impérativement sur les conditions de travail locales et sur le Code du travail en application dans son nouveau pays d’accueil. Vous ne dépendrez plus du système administratif, juridique et social français.

L’ACCORD DE TRANSFERT TRIPARTITE
Pour certains pays (Australie, Etats-Unis, Canada…), vous pouvez bénéficier d’un accord de transfert tripartite. Cet accord qui se pratique uniquement dans les très grands groupes est conclu entre l’entreprise française, l’entreprise étrangère d’accueil et le salarié. Vous serez donc mis à disponibilité de votre société et contracterez un contrat de travail local (rupture du contrat de travail initial).
Le statut de frontalier dans l’Union Européenne : est considéré comme travailleur frontalier toute personne exerçant une activité lucrative indépendante ou salariée dans un pays différent de son pays de résidence et qui retourne au moins une fois par semaine à son domicile. Pour débuter son activité, un frontalier doit obtenir au préalable une autorisation de travail. Tout européen en possession d’un contrat de travail se voit attribuer automatiquement une autorisation de travail. Lorsqu’un travailleur est frontalier, c’est-à-dire qu’il travaille dans un pays différent de son pays de résidence, dans lequel il retourne au moins une fois par semaine, les données pour ce qui est de sa couverture sociale et de sa fiscalité sont légèrement modifiées.
Ainsi, dans la majorité des cas, pour ce qui est de la couverture sociale, vous serez assuré dans votre pays de travail, et pour ce qui est de la fiscalité, vous serez imposé dans votre pays de résidence. Pour plus de renseignements, n’hésitez pas à consulter le site www.frontalier.com, qui fourmille de renseignements et d’aides en tout genre.
L’eurocommuting. Les frontières de l’Union européenne ayant disparu, un salarié peut se déplacer dans un pays voisin de la France et revenir le week-end sans qu’il y ait expatriation.
La mobilité récente des cadres permet de jouer avec les statuts, c’est pourquoi les entreprises françaises, dans leur politique de recrutement, optent de moins en moins pour des statuts de détaché car cela représente un coût supplémentaire non négligeable. Le recrutement local permet de conserver les taux de cotisation des salariés selon les régimes de sécurité sociale sur place. La France possédant l’un des meilleurs systèmes au monde, il est primordial pour le salarié de négocier avec beaucoup d’attention ces clauses de son contrat de travail car les écarts peuvent parfois être conséquents…et à la charge de l’employé !

Le statut du conjoint : Un statut de circonstance
Si l’expatrié actif s’adapte rapidement à la culture locale de par son insertion professionnelle dans la société, le conjoint expatrié peut en revanche connaître bien des difficultés. Son inactivité peut le contraindre à un certain isolement dans un pays où ses repères diffèrent. Un renfermement sur la cellule familiale, notamment auprès des enfants, est souvent même constaté. Si matériellement les choses peuvent rapidement s’arranger, psychologiquement les premiers mois peuvent être difficiles pour le conjoint.
Le couple, source d’échec d’une expatriation !

2 – Les clauses essentielles
Certaines clauses de votre contrat de travail doivent nécessiter toute votre attention ainsi que celle de votre employeur. Veillez d’ores et déjà à ce que les essentielles apparaissent. Et n’hésitez jamais à négocier…
LES CLAUSES ESSENTIELLES
L’article 4 de la Directive Européenne 91-533 consacré au «travailleur étranger» précise que le salarié doit posséder, avant son départ, un document comportant au moins les informations suivantes :
La durée du travail exercé à l’étranger
La devise servant au paiement de la rémunération
Les avantages en espèces et en nature liés à l’expatriation
Les conditions de rapatriement du travailleur
Cet article de loi s’applique si la durée du travail excède un mois.
A cela, voici ajoutée la liste non exhaustive des clauses incontournables d’un contrat de travail type sur l’international :
L’identité des parties :
L’identité de l’employeur (représentant la société) doit être mentionnée. En cas de litige, vous vous adresserez à cette personne (recours juridique). Cette mention doit clairement établir le lien de subordination entre le salarié et son entreprise.
La fonction exercée :
Le contrat doit indiquer :
votre titre, votre qualification, votre secteur d’activité
le rattachement hiérarchique avec la société étrangère
– les liens institutionnels conservés avec la société mère ou française
Le lieu de travail :
Le pays, le nom et les coordonnées de la société d’accueil. Si vous êtes amené à travailler dans plusieurs pays, vous pouvez les faire mentionner sur le contrat.
La durée de la mission :
Cette durée peut-être déterminée ou indéterminée. L’Expatriation, le Guide de Y. Aubry, explique que « La pratique la plus répandue consiste à prévoir une durée déterminée, un an ou deux, avec un renouvellement par reconduction tacite ou expresse ». Si vous êtes recruté spécialement pour un emploi à durée déterminée, l’entreprise peut rédiger :
un CDI français et un avenant d’expatriation
un CDD de droit français
La période d’essai doit également être mentionnée et s’échelonner entre un et six mois.
La date d’entrée en vigueur :
Le document contractuel doit déterminer l’entrée en vigueur des conditions particulières liées à votre contrat :
versement de votre nouveau salaire (primes, avantages…)
nouveau régime de protection sociale
Attention !
Il est impératif d’obtenir le visa ou le permis de travail et de satisfaire à la visite médicale d’aptitude à l‘expatriation avant de signer tout document contractuel.
Il est fortement recommandé de prévoir une période d’adaptation. Cette période d’essai vous permettra de vous habituer à vos nouvelles conditions de travail (décalage culturel). Cette clause n’aura aucune incidence (sauf faute lourde) sur le contrat de travail originel.

La législation applicable :
Ce point régira les relations juridiques entre l’employeur et l’employé et aura force de loi devant les tribunaux. En principe, l’avenant d’expatriation est « régi par la loi choisie entre les parties ». Il est donc recommandé de mentionner la législation applicable : droit français ou droit du pays d’affectation ? Si ce n’est pas le cas,c’est la législation du pays où vous travaillez qui aura force de loi.
La juridiction compétente :
La notion de compétence juridique doit figurer dans votre contrat de travail. Concernant le choix du tribunal, le salarié peut opter pour celui de son lieu de travail ou celui du siège social de l‘employeur. Hors Union Européenne, le ressortissant français bénéficie « du privilège de juridiction ». L’article 14 du Code civildonne compétence aux tribunaux français pour juger les litiges entre les salariés détachés et leur entreprise française. L’article 15 donne compétence aux tribunaux français pour examiner les litiges opposant les salariés expatriés à leur employé étranger. Si vous travaillez dans un pays membre de l’UE, le contentieux sera porté devant le tribunal du lieu où vous exercez habituellement votre activité.
Attention !
Il est recommandé de lier la législation applicable à la juridiction compétente. En effet, plusieurs lois peuvent être applicables en vertu de critères très divers tels que le lieu de conclusion du document contractuel, la nationalité des parties, la législation la plus avantageuse pour le salarié… Pour éviter de vous perdre dans les méandres du droit, il est préférable que vous définissiez, lors de la conclusion de ce document, le régime juridique qui encadrera vos relations contractuelles.

LES CLAUSES À NÉGOCIER
La rédaction de ces dispositions, qui doivent figurer noir sur blanc sur le document final, fera l’objet d’une âpre négociation avec l’employeur. Tout dépend de la politique de mobilité internationale pratiquée par votre entreprise et de vos relations avec vos supérieurs. Ménagez vous un délai de réflexion pour étudier ces clauses en détail, au besoin, faîtes appel aux conseils d’un spécialiste ! Trente points sont à négocier fermement et intelligemment :
La rémunération :
Cette clause doit être rédigée avec soin et comporter les éléments suivants :
La salaire de référence. Cette rémunération correspond à celle que vous auriez perçu si vous étiez resté en France. Le contrat doit préciser le montant versé de votre salaire de référence : rémunération brute ou nette.
Les primes liées à votre expatriation. Cette prime peut aller jusqu’à 30% du salaire de référence. Cette prime ne constitue en aucun cas une obligation légale (sauf si cela est prévu par une convention collective).
Le paiement de vos impôts sur le revenu : « répartition de la part versée en France et celle versée à l’étranger ». Cette clause diffère selon votre statut d’expatrié ou de détaché.
Le lieu et le responsable du versement du salaire.
La devise de référence utilisée pour le paiement de la rémunération.
Le taux de change utilisé. Ce taux doit être garanti. Certains pays connaissent des problèmes importants de dévaluation. Soyez vigilant !
La révision de votre salaire en cas d’augmentation du coût de la vie. A préciser également, la fréquence de cette disposition.

La couverture sociale :
Cette clause doit offrir au salarié un niveau de protection sociale équivalent au système français. Doivent figurer sur votre contrat de travail les éléments suivants :
Rattachement à un système de sécurité sociale (Caisse des Français de l’Etranger).
Souscription à des assurances complémentaires au 1er euro ou en complément de la CFE.
Cotisations au régime des retraites des expatriés.
Extension de la couverture sociale aux membres de la famille.
Affiliation à une assurance rapatriement et tous risques.
Répartition de la part salariale et patronale en matière de cotisations sociales.
Les noms et adresses des différents organismes choisis.
Les congés payés :
Négociez une durée de congés payés équivalente à celle accordée par l’entreprise en France. Vous devrez respecter les jours fériés de votre pays d’affectation car vous ne pourrez jamais cumuler les congés payés conformes au droit local et ceux en vigueur en France.
Attention !
En matière de congés payés, le droit français ne peut s’appliquer à l’étranger. Votre situation dépendra des dispositions du droit du travail de votre pays d’affectation. Aux Etats-Unis, la durée des congés payés est de deux semaines contre six pour la France.

La rupture du contrat et les conditions de rapatriement :
Les conditions qui règlent une rupture de contrat de travail doivent figurer dans l’avenant. Des facteurs extérieurs peuvent contraindre l’une des deux parties à mettre fin à la mission effectuée à l’étranger avant terme : catastrophe, guerre, licenciement économique…Doivent être indiquées dans votre avenant les éléments essentiels suivants :
Les conséquences liées à une rupture anticipée : si le salarié prend cette initiative, il est considéré comme démissionnaire.
Le délai de préavis et le pays dans lequel il sera effectué.
Les indemnités financières : les frais de retour (voyages, déménagement), éventuellement le dédommagement personnel.
La réintégration au sein de la société : les conditions de retour et de réinsertion, en France et au sein de l‘entreprise, en cas de licenciement.
Le retour :
Paradoxe en soi, le retour se prépare avant de partir ! Il est nécessaire de préciser les conditions de votre retour en France et au sein de votre entreprise à travers les éléments suivants :
Le reclassement au sein de votre société, à fonction et salaire équivalents
Un stage de formation pour remettre à jour vos connaissances
Une procédure d’outplacement, destinée essentiellement aux cadres
Prise en charge des frais de déplacement (déménagement, voyage)
Aide au retour: recherche de logement, recherche d’emploi le cas échant, assistance pour le conjoint, indemnités d’installation, démarches administratives …

Les clauses facultatives

Votre employeur peut vous allouer des avantages en nature dans le cadre d’une politique d’incitation à l’expatriation. Ceci ne constitue aucunement une obligation légale pour l’entreprise :

– Le logement : indemnité de double résidence, plafond du loyer, paiement des différentes charges (électricité, gaz), indemnités de logement.
– La prime ou indemnité d’installation. Cette prime doit favoriser votre installation (achat de meubles, d’appareils électroménagers).
– Le véhicule : location, voiture de fonction, frais inhérents.
– La scolarité : frais de scolarité (en France ou à l’étranger), livres, fournitures, prise en charge de la demi-pension ou de l’internat.
– Les voyages : nombre de voyages attribués par an, le nom des bénéficiaires, la classe et les trajets.

Notre Conseil
Certains organismes peuvent vous aider dans la négociation ou la rédaction de votre contrat de travail